Аттестация персонала
Аттестация – это оценивание уже работающего в компании персонала. Такое оценивание может быть системным и регулярным действием или сиюминутным «движением души». В компаниях с отлаженными процедурами, аттестацию сотрудников проводят обычно один раз в полгода или год.
Цели проведения аттестации
- Определить качество работы сотрудников.
Каждый руководитель, сотрудник и просто обыватель хотел бы видеть работу хорошего качества всех, кто ее выполняет. Большинство сотрудников полагают, что они эффективно трудятся на своем участке. Откуда же берется недовольство коллег, руководителей и даже клиентов? Все дело в том, что понятие «качество труда» сложно измеримо и, соответственно, сложно оцениваемо.
Для того, чтобы в компании не было расхождений во мнении «что такое хорошо и что такое плохо», рекомендуется провести аттестацию.
- Воздать всем по заслугам – усовершенствовать оплату труда, «привязав» ее к результатам аттестации.
Даже самая низкая зарплата не будет так бередить душу сотруднику, как несправедливость, допущенная при ее формировании. Для того, чтобы максимально снизить влияние человеческого фактора на определение «плохой – хороший» сотрудник, аттестация – это то, к чему можно прибегнуть.
- Ранжировать линейный персонал.
Сотрудники, в большинстве своем, стремятся к карьерному росту. Однако, у компании нет возможности выдвинуть весь линейный персонал на руководящие позиции, да и желания обычно тоже. Кроме того, давно замечено, что продавец продавцу рознь, как и токарь токарю. Ведь не зря же в Советском Союзе у токарей было шесть разрядов. И токарь непрерывно ощущал движение вверх по своей профессиональной лестнице – токарь второго (первый все обычно пропускали), затем третьего и т.д. – шестого. И шестой присваивали рабочему, когда он уже почивает на лаврах и никуда в электрики, например, не собирается.
Все тоже можно сказать о любом сотруднике, принадлежащем к так называемому линейному персоналу. Разделение его на ранги требуется, как самому сотруднику, так и его руководителям. Сотрудник видит перед собой ясную цель – повысить свой рейтинг, разряд, степень и т.д. Руководство может оценить, насколько квалифицированный его линейный персонал и можно ли из него черпать кадровый резерв.
- Выявить кадровый потенциал компании.
Открывая вакансию, стоящую хотя бы на второй «снизу» ступеньке в иерархической лестнице компании, руководство всегда стоит перед выбором: найти специалиста на рынке труда или продвинуть кого-то из уже имеющихся сотрудников. Оба решения имеют свои плюсы и минусы. Поиск на рынке труда – довольно хлопотное мероприятие, а кроме того рискованное. Пока сотрудник войдет в курс дела и начнет давать какие-то результаты, пройдет ни один месяц. А потом вы с удивлением или без такового (зависит от жизненного опыта) можете обнаружить, что специалист вашей компании не подходит. Причины нужно искать в разделе «Подбор персонала» или в теории вероятности. Свой – взращенный компанией – надежней. Он уже с компанией совпадает. С другой стороны, не всегда с первого взгляда понятно, кто именно из сотрудников может справиться с обязанностями образовавшейся вакансии. Аттестация может помочь выявить потенциал каждого будущего претендента.
Раз уж зашла речь о вечной альтернативе «свой – чужой», хочется сказать о минусах, с которыми может столкнуться компания, выбрав своего выдвиженца. Сотрудник рано или поздно достигает уровня своей некомпетентности (по принципу Питера). Например, хороший менеджер по продажам, быть может, не справится с ролью руководителя отдела продаж. И компания потеряет хорошего менеджера по продажам. Не захочет он возвращаться на тот пост, который покинул. Кроме того, своему сотруднику сложнее будет завоевывать авторитет, необходимый руководителю, у своих бывших коллег.
Идеальных решений не бывает. Поэтому труд руководителя тернист и полон стрессов, в стремлении разрешить ситуацию с наименьшими потерями и большим эффектом.
- Разъяснить сотруднику цели его работы и квалификационные требования, к которым он должен стремиться.
Один из эффектов аттестации – сотрудник сам видит, каких умений и навыков ему не хватает. Если оценка организована максимально объективно, то аттестуемый сам сделает выводы о «белых пятнах» в своей квалификации. Кроме того, если аттестация – действие системное, то сотрудник имеет возможность проследить за уровнем развития своей квалификации.
- Выявить «узкие» места в навыках и умениях – организовать систему устранения пробелов (систему обучения).
Результаты аттестации – это дорожная карта для построения системы обучения в компании.
- Выслушать всех, услышать все надежды и чаяния, проявив внимание к каждому сотруднику.
Вы, наверное, не будете спорить, что больше всего вашим сотрудникам не хватает внимания со стороны руководства. А этот элемент «социального пакета» трудно переоценить. Аттестация – не оставит без внимания никого. И один факт ее проведения обычно повышает уровень лояльности сотрудников к компании. Это, конечно, в том случае, если аттестация повлечет за собой горку пряников и один не очень значительный кнут. И лояльность повысится после ее проведения, а никак не до.
- Дать возможность руководителю скорректировать свое отношение к сотрудникам, используя объективную оценку.
Руководитель тоже человек со своими чувствами, симпатиями и антипатиями. Он, как и любой другой, может ошибаться в оценке сотрудника. Возможно, его подчиненный имеет свое собственное мнение, которое не считает необходимым скрывать, а совсем наоборот. И вот его руководитель расценивает его как неуправляемого и вообще скоро уже не сотрудника. И вот она – аттестация. По ее результатам работник показывает один из лучших результатов. История вполне вероятная. И стоит надеяться, что грамотный руководитель по результатам этой истории сделает правильные выводы, «подберет ключик» к подчиненному и использует его знания и умения на благо компании.
- Обосновать увольнение нерадивых сотрудников для себя самих и, собственно, для них.
Если вам приходилось увольнять работника, вы, конечно, знаете, что сделать это не просто. Даже если он разгильдяй и тунеядец. А если у вас есть только подозрения, о том, что работа его оставляет желать лучшего, а при этом у него семья и трое детей, то совесть ваша будет громко возражать и подвергать решение сомнениям. Вот в такой сложной ситуации, опять же, пригодится аттестация. По ее результатам, если они окажутся неутешительными, вы сможете указать вашей совести на дверь, а вслед за ней пойдет и сотрудник. И вам будет, что ему предъявить.
- Выслушать пожелания сотрудников и, может быть, устранить раздражающий фактор легким движением руки.
Вы знаете, бывают на свете скромные сотрудники. Редко, но бывают. И вот трудится такой ценный работник на ниве стратегии вашей компании, изнемогая при этом от неудобного рабочего места. И осознает он, что нужно улучшить, чтобы повысить свою производительность. Однако осознавать – не значит признаваться. А тут как раз аттестация. И сотруднику задают прямой вопрос: «Что же надо улучшить?». Он не менее прямо на него отвечает. Таким образом, руководство замечает, что можно вложив не очень большие средства получить значительный экономический эффект в виде существенного повышения производительности труда. Кроме того, лояльность сотрудника и его товарищей к компании растет, что тоже немаловажно.
