Цель обучения персонала
Цель обучения персонала – это задача создать нетерпимую обстановку для невежд и лентяев, которые не желают прилагать усилий для повышения уровня своих знаний, и наоборот, максимально благоприятную атмосферу для людей, получающих знания и применяющих их на практике. Это немаловажный момент. Так как встречаются еще и такой тип сотрудников, который давно классик назвал «горе от ума». Это люди, получающие удовольствие от самого процесса обучения, но никак не от процесса работы с учетом полученных знаний. Толку от них примерно столько же, как и от невежд необразованных, а апломба гораздо больше.
Кто платит за банкет или за чей счет происходит обучение? И сопутствующий вопрос – кто инвестирует время (в рабочее или внерабочее время сотрудник получает знания)? Не забывайте и не давайте забыться сотруднику – обучение в рабочее время – это ваши прямые инвестиции в его рыночную стоимость. Цель обучения персонала – это компромисс руководителя.
Ответ на этот вопрос многогранен. Сначала определим цель обучения. Если в результате должны быть освоены технологические навыки необходимые для выполнения производственных задач или для того, чтобы эти задачи выполнялись с большей производительностью, то данная инвестиция больше нужна компании. Опять же, как крайность – сотрудник имеет почасовую оплату, следовательно не очень заинтересован в производительности труда. При этом, данный навык является уникальным и в другой компании вряд ли пригодится. В таком случае инвестиция должна быть, безусловно, ваша. И денежная – оплата обучения за ваш счет, и временная – в рабочее время сотрудника.
Ответственность и соглашение
Если же обучение предполагает повышение рыночной стоимости сотрудника, его собственный вклад в данном случае обязателен. Хотя бы временной (обучение в его выходной день). Это необходимо, чтобы сотрудник чувствовал ответственность и старался усвоить информацию, а не сопротивлялся чужим идеям по его собственному обучению. Многие компании прибегают также к частичной материальной компенсации процедуры обучения, хотя бы символической.
Можно заключить юридическое или джентльменское соглашение между сотрудником и компанией. Эта договоренность решает следующую проблему: повысив квалификацию своему сотруднику, вы рассчитываете на то, что он принесет вашей компании больше пользы. Однако, поскольку рыночная стоимость такого сотрудника в данном случае повышается, он может сменить компанию и принести пользу уже не вам. Так вот, оплачивая обучение вашему сотруднику, договоритесь с ним, что в случае его ухода из компании в течение какого-то периода (например, года), он компенсирует компании стоимость своего обучения.
И еще. Да, компания может оплатить обучение сотрудника и провести его в рабочее время, но тогда все стороны должны понимать, что таким образом компания его поощряет, используя методы непрямого материального стимулирования.
Если компания вынуждена обучать за свой счет (пример, указанный выше), то стимулом качественного усвоения материала должна стать успешное прохождение проверки полученных знаний («экзамен»). И чтобы это было действительно стимулом, результат экзамена должно влиять на положение сотрудника в плоскости координат вашей компании – само нахождение на данном рабочем месте, карьерный рост, материальное поощрение одноразовое или регулярное и т.д. Если вашей компании присущ высокий пилотаж управления – то просто «похвала» или «порицание».
Роль HRа в процессе обучения
А как же наш HR-менеджер? Его роль – выстраивание системы обучения, наставничества и ее координация.
HR должен помочь вам настроить все процессы, связанные с обучением. Он должен регулярно определять пробелы в знаниях и навыках, которых не достает для повышения производительности и улучшения качества процессов. Он также должен формировать кадровый резерв, создавая систему восполнения недостающих знаний. HR должен ориентироваться в том, кто может передать свой бесценный опыт «подрастающей смене», чем этого кого-то заинтересовать. В конце концов, он должен выступать в роли координатора процесса обучения, чтобы все заинтересованные лица оказались в нужное время в нужном месте.
Обязанностью HRа также является изучение рынка образовательных услуг, а его уровнем квалификации – умение на этом рынке ориентироваться.
При этом ответ на вопрос «будет ли сам HR-менеджер кого-то чему-то обучать?» зависит от его навыков и умений, его профессиональной биографии и статуса в компании. Однако помогать действующим линейным и ТОП менеджерам в вопросах работы с персоналом – его прямая обязанность, как делом, так и советом.
