Система мотивации. Где логика? В чем смысл?
Переходим к самой емкой функции вашего модного устройства HR-менеджера – СИСТЕМА МОТИВАЦИИ. Это любимый конек, на котором большинству таких специалистов хотелось бы сосредоточиться и не переходить к другим темам своей деятельности в принципе.
А что делать, магия денег действует и на них – ничего не чуждо. Вот только тут важно не заиграться с вашим модным устройством и не забыть в процессе – кто для кого. Что ни говори, но персонал и его менеджер все-таки для бизнеса, а не наоборот. Если вы, конечно, собрались бизнесом заниматься, а не общественной благотворительной деятельностью. Вспомним «мат. часть» – для организации вашего (как и любого другого) бизнеса необходимы ресурсы.
К ним относятся:
- природные ресурсы (земля, недра, водные, лесные и т.д.);
- трудовые ресурсы (люди с их способностью производить товары и услуги);
- капитал (в форме денег, т.е. денежный капитал, или средств производства);
- предпринимательские способности (способности людей к организации производства товаров и услуг).
Из вышесказанного следует, что персонал вашей компании – это один из ресурсов. А ваше вновь приобретенное «устройство» – это менеджер, отвечающий за данный вид ресурсов. У вас уже, возможно, есть менеджер, который контролирует движение денег. Если ваша деятельность связана с производством, то, есть сотрудник, его контролирующий. Теперь будет отдельный для контроля ресурсов трудовых.
HR и система мотивации
Отличие всех этих менеджеров заключается в самой природе ресурсов, за которые они отвечают. У капитала и производственных ресурсов нет собственного мнения, они работают в какой-то мере логично. От вас не уйдут деньги просто потому, что они обиделись и пусть им самим будет хуже! У станка не может быть плохое настроение, потому что болеет его ребенок, или потому что он расстался со своей девушкой. Их деятельность можно предсказать. А вот у персонала все сложнее. Он (человек из персонала) может сам о себе принимать решение – уходить или оставаться, работать хорошо или плохо, создавать вокруг себя рабочую атмосферу или балаган. И все эти процессы далеко не всегда логичны. Можно вводить плату за вход, а преданные вам привычные сотрудники будут все равно ходить на работу, а можно платить двойную ставку, и при этом каждое утро выглядывать сотрудника – «придет, опоздает или вообще не явится?».
Несмотря на то, что люди не подчиняются таким жестким законам, как деньги и механизмы, их поведение все же имеет некоторые закономерности, которые вам, как руководителю, необходимо знать, а вашему HRу использовать инструменты, созданные на их основании. Важнейшим является система мотивации. Ни больше, ни меньше. Играя в сложные мотивационные формулы, помните, что нужны они вам не для удовлетворения интереса или с благотворительной целью, а для того, чтобы конкретный человеческий ресурс работал с нужной отдачей в вашей компании, а не у ваших соседей-конкурентов.
Вот ваш HR как раз и должен отвечать за наиболее выгодное приобретение ресурсов человеческих и их наиболее эффективное использование, используя при этом систему мотивации. Если «разложить» на элементы его деятельность, то без лирики не обойтись. Все-таки с людьми работает, а не с железом. При этом лирика может быть продуманным инструментом, но никак не должна влиять на конечный результат.
Пример
Приведу пример. Для того, чтобы привлечь в вашу компанию столь необходимого вам ТОП менеджера, ваш HR просто обязан уметь «втереться к нему в доверие», обаять его, может быть его семью, знать имена детей, породу собаки, предпочтения жены, искренне им интересоваться и пытаться эти интересы разделить – без искренности ничего не выйдет. После того, как вожделенный ТОП-менеджер переступит порог вашей компании, HR может продолжать холить его и лелеять, но это, ни в коем случае не значит, что он должен перейти на сторону данного специалиста. Вся его любовь и дружба могут быть оправданы до тех пор, пока преследуется главная цель компании – эксплуатируется труд менеджера с наибольшей эффективностью. Под наибольшей эффективностью мы понимаем экономический эффект – получение максимальных результатов с минимальными финансовыми затратами. За это и должна отвечать правильно продуманная система мотивации. Если Ваш HR заигрался и перестал адекватно оценивать результативность с таким трудом заполученного специалиста – это его профессиональный сбой, и он требует ремонта. Будем надеяться, что можно будет обойтись профилактикой в виде воспитательной беседы с вашей стороны.
