Методы измерения компетенций
Выбираем методы измерения компетенций – инструменты, с помощью которых предстоит определить уровень компетенций каждого работающего сотрудника. То есть понять, насколько каждый работающий соответствует идеалу, описанному вами.
Интервьюирование
В данной ситуации интервью должно быть обязательно структурированное (обсуждаемые темы готовятся заранее). В принципе, основная задача аттестации – получение ответов на те же четыре вопроса, что и при приеме на работу: «Может? Хочет? Сочетаем? Управляем?». Но теперь эти вопросы «развернуты» в компетенции необходимые и достаточные. А наша задача определить степень наличия (отсутствия) этих компетенций у сотрудника.
При комплексной оценке уже работающего сотрудника используется интервьюирование не только его самого, но также его руководителя и коллег.
Метод 360 градусов.
Все более популярный подвид интервью. По форме этот метод больше напоминает письменный тест, но по сути – это хорошо структурированное интервью.
Это метод, в котором каждый оценивает каждого «по кругу». Метод является анонимным, поэтому является наиболее достоверным. Лучше всего работает в ситуации, когда коллеги оценивают коллег, стоящих на похожей ступени в структуре компании.
Для того, чтобы провести опрос с помощью метода 360, необходимо создать анкету-таблицу. По горизонтали в этой таблице будет располагаться список компетенций, по вертикали – список сотрудников (впрочем, если поменять вертикаль с горизонталью, то как при изменении мест слагаемых, сумма не поменяется). На пересечении – уровень компетенции, присущий данному сотруднику. Уровни, для удобства заполнения, необходимо обозначить цифрами. В этой же анкете расшифруйте содержание уровней.
Тестирование
Тестирование может быть профессиональным и психологическим. Это стандартизированное задание, «правильные» ответы на которое заранее известны.
О профессиональном тестировании уже упоминалось в главе «Подбор». Теперь хочется сказать несколько слов о тестировании психологическом.
В 90-е годы были очень популярны психологические тесты. Их использовали при приеме на работу, в школу, печатали в газетах и женских журналах.
Данные методы измерения компетенций пришли к нам из-за границы, имеют переводной характер и на 100 % не прошли адаптацию к условиям нашей жизни. Например, в некоторых тестах можно встретить вопрос «Часто ли вы ходите в ресторан?». В рамках этой методики положительный ответ должен указывать на общительность отвечающего, отрицательный ответ, соответственно, наоборот. Однако в интерпретации ответа нашего соотечественника отрицательный ответ может означать, что у него просто нет на это средств. Думаю, в адаптированной методике этот вопрос должен быть сформулирован как «Часто ли вы ходите в гости и принимаете гостей?».
Как бы там ни было, многие компании ограничили использование психологических тестов при приеме на работу и дальнейшей оценке сотрудников.
Существуют творческие методы психологического тестирования – проективные методики. Это открытые вопросы, на которые испытуемый должен отвечать, проявив свою фантазию. Все они звучат примерно как, «что было бы если». Однако, интерпретация результатов данных тестов попадает в зависимость от фантазии проверяющего, а также от соотношения фантазий отвечающего и проверяющего. Особенно сложно бывает сравнить результаты двух испытуемых и понять, кто из них больше подходит для выполнения конкретной работы.
Ввиду вышесказанного, данные методики при аттестации персонала используют редко. Если вы все-таки захотите их применять, то вам обязательно нужно обзавестись опытным психологом по образованию, по опыту и призванию. Приобретенный Вами HR может на эту роль и не подойти. Мы уже говорили о том, что в большинстве профессиональных ситуациях ему помогло бы образование менеджера или экономиста. Поэтому психолога нужно искать дополнительно или подбирать сразу многофункциональное устройство (МФУ). Следует только не забывать, что МФУ каждую многочисленную функцию в отдельности исполняет с меньшим качеством.
Деловая игра.
Эту методику можно в какой-то мере тоже назвать проективной, но гораздо более достоверной. Суть ее состоит в том, что человек или группа людей попадает в ситуацию-модель, которая обладает некими ограничениями и подчиняется установленным правилам. В деловой игре сотрудник, действуя по правилам, пытается достичь некой условно поставленной цели. Чем лучше смоделирована рабочая ситуация, тем точнее она отразит способности человека действовать в системе ограничений. И ваша задача найти соответствующих экспертов, которые смогут максимально объективно оценить поведение испытуемых в деловой игре.
Примером всем известной деловой игры может служить Монополия.
Условия деловой игры можно взять из интернета. Однако лучше, изучив чужие примеры, придумать свои условия задачи. Далеко ходить не нужно. Достаточно подмечать реальные рабочие ситуации, которые возникают у ваших сотрудников или просто у вас при общении с аналогичными работниками других компаний, формализовать их – и деловая игра готова.
Простой пример. Каждый из вас, посещая магазины, замечает ошибки продавцов, неверно отвечающих на вопросы, а также их неквалифицированное поведение в нестандартной ситуации. Из таких жизненных картинок-модулей можно создать деловую игру для продавца, попросив кого-нибудь сыграть роль придирчивого или неадекватного покупателя.
А вот другой пример. При оценке менеджера по персоналу можно попросить его подобрать «нестандартного» сотрудника. При этом нужно составить объявление, план действий по поиску и провести интервью с «артистом», исполняющим роль редкого, но капризного специалиста.
Оценка результатов деятельности
Это самый действенный способ. Однако количественно оценить работу некоторых специалистов бывает достаточно сложно. Самые популярные специалисты, результат работы которых принято оценивать – сотрудники, занимающиеся продажами. Для них существуют несколько критериев – объем продаж, количество клиентов, средний чек и т.д. Вероятно, поэтому они обычно пользуются особой любовью начальства – можно легко оценить, сколько сотрудник «принес» денег и клиентов. Гораздо сложнее оценить количественно труд, например, системного администратора. Здесь происходит обратный эффект – чем лучше он работает и меньше ломается система, тем больше возникает вопросов «а чем этот бездельник там занимается, если оно само и так работает?». Коллегам-обывателям невдомек, что за видимой безоблачностью труда системного администратора кроются бессонные ночи, проведенные в интернете в поисках нужного драйвера, чтобы с утра их принтер успешно напечатал очередной документ.
При большом желании количественно можно оценить любой труд. Например, работу вышеописанного системного администратора можно оценивать по количеству отказов техники и по времени ее простоя. Но при этом нужно иметь представление о том, кто на практике будет считать время простоя и будет ли этот подсчет иметь экономический эффект.
Однако, как бы сложна не была количественная оценка, при аттестации любого сотрудника должен быть хотя бы один (а лучше несколько) количественный показатель. Иначе вы получите совсем приблизительные и субъективные оценки.
