Рубрика: Адаптация персонала

АККЛИМАТИЗАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

Качественная акклиматизация персонала

Чтобы Ваш приобретенный ресурс, а именно, новый сотрудник, эффективно прошел процесс под названием акклиматизация персонала, рекомендую:

1. Обязать HRа разработать краткий рассказ о компании – о ее структуре, традициях и прочей красоте. Желательно, чтобы рассказ сопровождался наглядными материалами и упоминал о красивых историях карьерного роста сотрудников, дружной командной работе и привилегиях и льготах, которыми, может быть пользуются сотрудники вашей компании. Этот рассказ назвать процедурой ввода в должность и обязать HRа знакомить со всем вышесказанным новичков не позднее, чем на третий их рабочий день. Желательно по окончании рассказа выдать новичку «памятку» о всем выше услышанном.

2. Назначить ответственного за проведение стажировки нового сотрудника. Если должность нового сотрудника из ранга «линейного персонала» (например, продавец), то можно назначить наставника – специалиста такого же уровня, но с большим опытом работы. Тем самым Вы «убиваете двух зайцев». Во-первых, есть человек в компании, который посвятит во все тонкости пребывания в вашей компании и особенности работы в ней нового сотрудника (начиная от места расположения санузла и заканчивая непосредственными обязанностями и способами оценки его труда). Таким образом, новый сотрудник хотя бы не будет чувствовать себя одиноким, эксплуатируемым всеми окружающими (куда пошлют). Вы же знаете, тяга к дедовщине наблюдается даже в самых дружественных коллективах. Во-вторых, вы удовлетворите амбиции наставника. Ну кому же не приятно передать свой опыт, осознавая, что его действительно признали. Хорошо действует также материальное поощрение наставников в случае, если его подопечный успешно проходит испытательный срок.

3. Если должность новичка относится к разряду ТОР менеджеров, наставник ему вряд ли потребуется. Достаточно поручить его просто секретарю или другому вездесущему сотруднику, который сможет быстро помочь в поиске информации и всего вышеперечисленного.

4. В любом случае очень неплохо помогает должностная инструкция. Если она написана «с душой», а не для проверки внешними органами, то это «канва» для начала деятельности. Она познакомит в общих чертах (иногда и не в общих) с предстоящей работой. В Приложении приведены фрагменты нескольких инструкций с разной степенью детализации.

Должностную инструкцию хорошо дополняют стандарты работы, положение о структуре компании и другие регламентирующие работу документы. Так что труд, проделанный HRом на первом этапе его работы, принесет еще раз ощутимую пользу.

Чем более регламентирована и структурирована работа в компании, тем менее болезненно проходит акклиматизация персонала.

АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

Адаптация персонала

Если Ваш бизнес существует несколько лет, то Вы, вероятно, забыли, что такое адаптация персонала и как сложно начать работать в компании, привыкнуть к своему (пусть и прекрасному) рабочему месту. И как «влиться» в ваш сплоченный коллектив новому сотруднику. При этом новый сотрудник (на подбор которого уже затрачены ресурсы) не только не должен сбежать сам. Но и должен быть адекватно оценен по истечении испытательного срока.

Каким бы незамысловатым не казался процесс адаптации, нужно помнить, что в первые дни работы сотрудник, не зависимо от ранга и возраста, испытывает глубокий стресс. Если он, конечно, не профессиональный «летун». Адаптация персонала – глубокий, не поверхностный процесс.

Вспомните, не приходилось ли Вам встречать в офисе неприкаянного новичка, который затравленно шатается без дела или с делом, но без понимания, как его выполнить. Если этот сотрудник относится к категории т.н.  «линейного персонала». Он, скорее всего, сбежит, не дав Вам шанса определить его «специальных» качеств. Если это самодостаточный профессионал, то он потратит много своего высокооплачиваемого времени на поиск необходимой информации. Наконец, просто канцелярских товаров. Выживет сильнейший (см. наглейший), что совершенно не значит, что профессиональный.

Роль HR-а в адаптации

Чтобы этого не случилось, у вас есть прекрасный инструмент в виде менеджера по персоналу. Адаптация персонала – это одна из его важнейших функций. Тем более, что этот инструмент более, чем кто бы то ни было заинтересован в результате (прохождении испытательного срока). Иначе кому, как не ему, предъявят претензии «кого ты набираешь», «что они такие вялые» или «они никуда не годятся». Нужно отметить, что в данной ситуации интересы менеджера по персоналу вступают в некоторое противоречие с интересами непосредственного руководителя, в подчинение которому, собственно, подбирается сотрудник. Вы же знаете, что человек ничто не склонен так критиковать, как чужую работу. А если еще и учесть, что идеальных сотрудников (как и просто людей) не бывает. То всегда можно сказать: «Он там кого-то набирает, а я тут воспитывай! Пусть ищет следующего!». Руководителю обычно не хочется заниматься обучением, хочется получить все и сразу. Самый действенный способ снять такие противоречия – привлечь непосредственного руководителя к отбору будущего сотрудника. И чем больше противоречий, тем теснее должна быть совместная работа:

– Давайте почитаем резюме. Как Вам вот этот – не правда ли у него отличный знак по гороскопу? А вот! Какой молодец – образование и целый набор тренингов по продажам. Давайте встречаться со всеми!

Далее следует ряд бесполезных изматывающих собеседований. И вот когда менеджер по персоналу чувствует, что накал противоречий спадает и непосредственный руководитель «дошел до кондиции», можно приступать к серьезной работе. Выбрать три действительно хороших резюме, побеседовать с данными кандидатами и совместно принять решение о выходе на испытательный срок. Тем более, что коллегиально принятое решение в данном случае эффективнее, чем личное. Но, не смотря на то, что непосредственный руководитель уже очень дорожит отобранным кандидатом, потратив на него уйму сил и времени, по незнанию, он все же может испортить дело. Здесь опять же пригодится профессионализм HRа, который научит и подскажет, как «обращаться» с новым сотрудником и на что следует обратить внимание.

Западная практика

Конечно, наивысшим пилотажем адаптации может являться специальная «школа для новичков» или что-то в этом роде. В прозападных компаниях, например, практикуются недельные занятия для новичков любого ранга, на которых их знакомят с историей компании, ее традициями, действующими лицами, сутью бизнеса и т.д. Все это обучение заканчивается еще и экзаменом, что стимулирует вновь прибывших слушать внимательно и ничего не пропускать. Однако, стоимость такого мероприятия несложно подсчитать, если сложить время сотрудников (или сотрудника), выполняющих роль учителей, стоимость помещения, в котором проводятся занятия, наглядных пособий (а куда ж без них), а также время самого новичка, который при этом получает какую-никакую компенсацию за потраченное время. Позволить себе такие изыски может действительно не каждая компания.