Процедура увольнения
Качественная модель HRа имеет в наличие множество инструментов для сокращения текучести кадров. О многих написана эта книга. Но есть еще один, который используют обычно неохотно. Но ведь и скальпель хирурга никому не нравится, а применять его все равно приходится. Этот инструмент, как ни странно, процедура увольнения. Если этим инструментом пользуются умелые профессиональные «руки», то можно достичь положительного эффекта.
Процедура увольнения включает в себя формальные мероприятия:
– заполнение необходимых документов – дань кадровому учету;
– подписание обходного листа – что позволяет сохранять ценности компании;
– прощальное интервью с HRом.
Почему интервью и почему с HRом?
Во-первых, данный инструмент, как никакой другой, позволяет выявить истинное отношение к компании увольняющегося сотрудника и остальных остающихся, услышать все об их лояльности и преданности. Если грамотно такие знания использовать, то можно предотвратить последующие, невыгодные компании, увольнения.
Если интервью будет проведено грамотно, то можно узнать, во-первых, не только о недочетах в работе с персоналом в компании, но, быть может, и о злоупотреблениях на рабочих местах. Следует, правда, иметь в виду, что, за редким исключением, сотрудник покидает компанию не в самом радужном настроении, поэтому его «показания» следует разделить на несколько раз.
Во-вторых, данный инструмент позволяет свести к максимальному уровню лояльности процедуру нежелательного для сотрудника увольнения. Максимального – это такого, которое в данном случае вообще возможно. Плохо, если сотрудник покидает компанию с «тяжелым сердцем», чувствуя свою ненужность и несостоятельность. Ничего хорошего от таких «изгоев» ждать на рынке труда не приходится. А этот рынок не такой безбрежный, как вам может показаться.
В некоторых компаниях интервью заменяют анкетированием. Это, конечно, кому-то экономит время. Но вряд ли заполнение формального документа позволит компании достичь вышеуказанных целей. Это кто же «стоя на пороге» захочет работать с письменным текстом, формулируя ваши проблемы. Да и к письменным документам люди относятся гораздо более настороженно, чем к «задушевной беседе». В конце концов, если сотрудник успел внести хоть сколько-нибудь значимый вклад в работу вашей компании, просто невежливо при расставании отделаться формальностями.
Для того, чтобы такой откровенный разговор состоялся, ваш HR должен уметь входить в доверие, при чем со всеми сотрудниками и гораздо раньше, чем они надумают увольняться. Но ведь это одна из главных его компетенций.
Такой подход должен лишний раз вдохновлять оставшихся. Этим вы демонстрируете, что для вашей компании люди не являются механизмами, а совсем наоборот – достояние и действительная ценность.
Встречаются также ситуации, когда у увольняемого подчиненного и его руководителя отношения до предела накалены. Тогда процедура увольнения однозначно должна проходить в присутствие HRа, чтобы из искры не возгорелось пламя. Вы же дорожите своим офисом, его оргтехникой, мебелью и другими материальными ценностями (юмор). Наверное, я никого не удивлю умозаключением, что лучше «мирно разойтись» с нерадивым сотрудником, чем долго с ним судиться. Вот ваш HR и должен хранить этот мир и покой.